Absentéisme et conflit au travail…

conflit au travail

Ces derniers temps, notre attention a été attirée par un phénomène : dans de nombreux cas, l’arrêt de travail a pour origine un conflit. De nombreux médecins nous en font part dans leur compte-rendu. Du côté des employeurs également, cette situation est détectée, certains parlant « d’arrêts réactionnels », notamment prescrits pas des psychiatres.

Le lien entre absentéisme au travail est conflit est finalement assez facile à faire. Il est évident que si une personne souffre d’un conflit au travail, ce dernier pouvant entrainer de réelles souffrances psychologiques, la solution de l’arrêt de travail peut s’imposer à elle. Dans une telle situation, le contrôle de l’arrêt de travail aura donc pour vertu de faire apparaitre la cause réelle de l’absentéisme.

Mais comment traiter les conflits ? Quelles sont les solutions préventives et curatives ? Pour répondre à ces questions, nous avons fait appel à Mireille Gras, dirigeante du cabinet Diesis, spécialiste en management opérationnel des équipes.

Avant toute chose : le conflit au travail est naturel !

Ne culpabilisons pas face à l’existence d’un conflit !

Parce que chacun dans l’entreprise a sa vision, ses pensées, ses émotions, son système de valeurs, ses intérêts individuels, le conflit est naturel, inévitable. C’est aussi le cas entre différentes fonctions qui, suivant les organisations, peuvent avoir des objectifs différents ; par exemple, pour un service commercial, vendre un produit sur-mesure et pour un service technique, produire des solutions sur catalogue.

Alors, une organisation sans conflit : cela n’existe pas !

L’important est donc de traiter les conflits au quotidien puisqu’ils vont se produire de façon certaine…

Quels sont les coûts d’un conflit au travail ? Quels sont les risques ?

Ce n’est pas parce que le conflit au travail est naturel que l’on ne doit rien faire ! En effet, il a des conséquences négatives très nombreuses :

Un conflit larvé réduit la coopération au sein de l’équipe.

L’équipe devient moins efficace, avec moins de partage d’informations utiles, moins d’entraide, moins de créativité face aux imprévus… Chacun se recroqueville et joue « individuel » plutôt que « collectif ».

Ainsi, la performance est réduite, car les équipiers sont plus préoccupés par les dissensions internes que par le service à rendre, les biens à produire ou les idées d’innovation à découvrir.

Les clients sont souvent moins bien traités et les coûts augmentent…

Les coûts cachés augmentent, comme les pertes de temps pour chercher plus longuement une information ou le temps passé par le manager pour gérer un conflit qui a pris de l’ampleur et s’est généralisé.

Le risque de non-qualité s’accroît aussi car dans un environnement de travail dégradé, on peut préférer ne pas signaler un défaut constaté à son début qu’il aurait été facile et peu coûteux de réparer.

En outre, l’image de marque de l’entreprise peut en être affectée car les partenaires externes (clients, fournisseurs, etc.) perçoivent les tensions au travers de leurs contacts avec les collaborateurs.

La qualité de vie est dégradée

Enfin, la qualité de vie au travail est dégradée, avec toutes les répercussions possibles sur la santé des collaborateurs et un risque accru d’augmentation de l’absentéisme et du turn-over.

Un conflit, mal ou pas géré, coûte très cher, à tous points de vue !

Comment prévenir le conflit au travail ?

L’entreprise a donc intérêt à construire et faire vivre un système qui intègre le conflit comme inhérent à l’activité. Il s’agit de dédramatiser le conflit… car il est naturel !

Une base est de définir un cadre de règles du jeu partagées, expliquées et réexpliquées au fil de l’activité. Pour cela, il convient de quitter la croyance du consensus (« tous sont du même avis et d’accord entre eux ») et de l’obéissance (« tous appliquent les procédures ») pour passer à une logique de coopération négociée (« chacun a compris le pourquoi de son action dans son propre intérêt et agit en conséquence »). Dans ce cadre, un travail régulier au sein de l’équipe est indispensable : sur les valeurs, les responsabilités de chacun, la communication et la concertation.

Une vigilance particulière aux non-dits est nécessaire. Les aborder sur fond de cohésion d’équipe (« si tu as un problème, c’est aussi le nôtre ») permet souvent d’éviter que ne se produise un conflit.

11 réponses
  1. DELANGUE
    DELANGUE dit :

    Il est en effet important de bien dialoguer afin d’éviter les conflits mais ceux ci ne sont pas forcément de la faute du manager ou dirigeant !
    Lorsque le salarié refuse le dialogue et la négociation, est ce normal que la charge revient entièrement à l’entreprise ?
    Est ce normal de prolonger des arrêts de travail pendant plus de deux ans sans vérifier si le salarié a tout mis en œuvre pour se soigner ?
    La responsabilité vient également des médecins qui prescrivent des arrêts sans exiger du salarié de se soigner.
    Cordialement,

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